能动组织的管理体系的核心部分就是它的绩效体系—3×3绩效矩阵。能动管理认为，企业的一切活动都是为了保障和提升绩效。

 

3×3绩效矩阵是第七种绩效管理工具。它将前六种绩效管理方法的核心元素提炼出来，按照管理的实际需求和能动管理理论重新构建为一种通用的、开放的绩效管理矩阵。由基本绩效单元、基本绩效框架、基本绩效矩阵构成。

 

基本绩效单元：

基本绩效单元是做什么、怎么做、谁去做等9个W构成，也叫9W绩效单元。

3×3绩效单元(9W绩效单元)：

 

 

基本绩效矩阵（3×3绩效矩阵）：

 

基本绩效矩阵是将基本绩效单元和绩效项目整合起来的操作工具

 

基本绩效法则：

基本绩效法则是绩效管理体系的设计和操作指导原则

1.目的。绩效管理的目的不是为了评价人的高低上下，而是为了检讨方法，推动发展。

2.改善。绩效管理所有的活动都必须以能够推动改善为原则。

3.单元。绩效单元必须是最基本的可操作单元，它要回答做什么、用什么方法做、做成什么样、和谁做、谁指导、谁检查、怎么提高、怎么交流、怎么激励等等。

4.项目。绩效管理项目来自于结果和关键过程节点的指标，这些指标构成了一个动态模型，去指引和规范业务的发展。

5.矩阵。绩效矩阵的结构是将绩效单元和绩效项目整合起来，产生放大作用，它是管理的放大器。

6.调整。在不同的业务周期内，必须根据不同行业、不同企业、不同发展阶段、不同系统、不同部门、不同岗位，调整绩效单元和绩效项目。一成不变的绩效体系往往是一制定出来就已经失效了。

7.激励。绩效衡量的结果通过分值与奖罚挂钩。结果项目是加分因素；管理项目是扣分因素；改善项目分自定的、指定的，可是加分因素，也可以是减分因素。

8.分值。绩效分值是结构性比重，在一个业务周期内一般是不变的。业务周期调整时分值也根据具体情况相应做出调整。

9.权重。绩效权重是指每个绩效项目的含金量。在不同的时期，根据业务着重点的不同而调整权重，对员工行为起着导向作用。

10.效果。绩效管理的结果不应该使员工成为高低上下等级观念的牺牲品，能动管理强调每个人都各有特点，一个优秀的团队就是拥有不同独特价值人才的整合，绩效管理应该“轮流坐庄”，也就是通过不同的绩效项目、分值、权重，轮流将不同人的优缺点展现出来，强化每个人的优点，并且将团队引导到企业文化所倡导的方向上去。